Nedokvalifikovaný dôchodkový plán - definícia, výhody a príklady

Tieto požiadavky sa môžu týkať napríklad typu a počtu zamestnancov, ktorí sa zúčastňujú, ako aj množstva peňazí, ktoré do plánu umiestnia radoví zamestnanci v porovnaní s vedúcimi a vlastníkmi.

Sú však obdobia, keď kvalifikovaný plán nedosiahne ciele zamestnávateľa. Napríklad spoločnosť môže chcieť odložiť odchod do dôchodku väčšiu sumu, ako je povolené v kvalifikovanom pláne, alebo odmeňovať seba alebo kľúčového zamestnanca dodatočnými výhodami a kompenzáciami, ktoré nebudú ponúkané väčšine zamestnancov. V takýchto prípadoch sa na dosiahnutie špecializovaných cieľov používajú nekvalifikované plány.

Charakteristiky nekvalifikovaných plánov

Nekvalifikované plány majú z dôvodu svojej flexibility veľmi málo stanovených kritérií, ktoré musia spĺňať. Tieto plány sú zvyčajne šité na mieru od prípadu k prípadu a prichádzajú vo všetkých tvaroch a veľkostiach.

Môžu byť relatívne jednoduché alebo dosť zložité v závislosti od rôznych faktorov, ako sú ciele zamestnávateľa a počet zahrnutých zamestnancov. Okrem toho sa finančné prostriedky, ktoré sa do nich vkladajú, zvyčajne odkladajú daňovo odložené, pokiaľ sú splnené určité podmienky.

Peňažné životné poistenie

Nekvalifikované programy sú zvyčajne financované životnými poistkami s peňažnou hodnotou. Pojmy „peňažná hodnota“, známe tiež ako „trvalé“ poistenie, akumulujú hotovosť v rámci politiky z časti zaplateného poistného. Tento druh poistky sa „splatí“, keď do nej bude vyplatená určitá výška poistného. V tomto okamihu prestávajú platiť poistné a poistka zostáva v platnosti až do smrti poisteného.

Peniaze je možné vyberať aj z peňažnej hodnoty poistnej zmluvy vo forme pôžičky oslobodenej od dane, ktorá sa nemusí splácať. Táto politika však bude účtovať úroky z pôžičky a podpora pri úmrtí vyplácaná touto politikou sa zníži o sumu všetkých nezaplatených pôžičiek..

Táto politika môže uplynúť aj vtedy, ak sa vyberie príliš veľa peňazí. Životné poistenie s peňažnou hodnotou je však ideálnym nástrojom pre nekvalifikované plány z niekoľkých kľúčových dôvodov:

Na životné poistenie nie sú stanovené žiadne limity príspevkov.
Peňažná hodnota v nich môže byť vo väčšine prípadov vybratá a použitá ako dôchodok bez daňových dôsledkov.

Štruktúra plánu

Keďže na nekvalifikované plány sa nevzťahuje nariadenie ERISA ako na ich kvalifikovaných bratrancov, nemajú rovnaké daňové výhody. Na to, aby aktíva plánu rástli s odloženou daňou, IRS nariadil, aby peniaze v týchto programoch zvyčajne spĺňali dve podmienky:

Majetok programu musí byť oddelený od zvyšku majetku zamestnávateľa.
Aktíva programu musia byť vystavené značnému riziku prepadnutia. To znamená, že ich môžu veritelia v prípade bankrotu zaistiť.

Aby sa to dosiahlo, aktíva v nekvalifikovanom pláne sa zvyčajne vkladajú do neodvolateľnej dôvery, ktorá je typom právneho nástroja, ktorý je financovaný poskytovateľom grantu (v tomto prípade zamestnávateľom) v prospech zamestnanca (tento môže to byť jedna osoba alebo skupina ľudí).

Vo väčšine prípadov sa používa jeden z dvoch typov neodvolateľných trustov:

Rabbi Trust. Dôvera rabína je taká, ktorá neodvolateľne rozdeľuje aktíva programu v prospech zamestnancov, ale umožňuje veriteľom prístup k fondom aj v prípade platobnej neschopnosti zamestnávateľa. Všetky aktíva vložené do tohto typu trustu sa odkladajú až do ich vyplatenia príjemcovi.
Svetská dôvera. Podobne ako u rabínskej dôvery, s výnimkou toho, že všetky aktíva vložené do tejto dôvery sú bezpodmienečne oslobodené od väzby veriteľmi. Aktíva vložené do týchto trustov však podliehajú zdaneniu.

Pravidlá týkajúce sa týchto plánov účinne vytvárajú dilemu, pretože zamestnávatelia aj ich zamestnanci si zvyčajne želajú, aby boli aktíva programu bezpečné pred veriteľmi, pričom si zachová svoj stav odloženej dane. Mnoho plánov sa preto rozhodlo využiť dôveru králikov.

Rabbikálna dôvera je hybrid, ktorý funguje ako dôvera rabína po celý životný plán, pokiaľ zamestnávateľ nemá finančné ťažkosti alebo sa nestane bankrotom. Táto dôvera sa potom automaticky zmení na sekulárnu dôveru, ktorá vedie k okamžitému zdaneniu majetku programu, ale tiež chráni majetok pred veriteľmi. Ak sa tak stane, aktíva plánu sa zvyčajne distribuujú účastníkom okamžite.

Ciele nekvalifikovaných plánov

Nekvalifikované plány môžu pre zamestnávateľov dosiahnuť niekoľko cieľov, ktoré nemožno dosiahnuť pomocou kvalifikovaných plánov, ako napríklad:

Poskytovanie dodatočnej náhrady kľúčovému zamestnancovi bez toho, aby sa vzdala kontroly nad podnikom. Je to cenné, pretože to umožňuje zamestnávateľovi finančne odmeňovať zamestnanca bez toho, aby sa z tejto osoby musel stať spoločník alebo časť vlastníka podniku. Napríklad počítačová spoločnosť, ktorú vlastní veľmi šikovný podnikateľ, môže zamestnať kľúčového programátora alebo dizajnéra, ktorý je pre spoločnosť nevyhnutný, ale ktorý nie je kvalifikovaný na kvalifikované obchodné rozhodnutia. Majiteľ by preto mohol pre túto osobu vytvoriť nekvalifikovaný plán, ktorý by jej poskytoval diskriminačnú kompenzáciu.
Nábor najlepších talentov a motivácia pre nich, aby zostali v spoločnosti až do dôchodku. Mnoho nekvalifikovaných programov má dojednania o „zlatých putách“, ktoré stanovujú, že každý účastník programu, ktorý opustí spoločnosť alebo odchádza pracovať pre konkurenta, stráca svoje právo na plánovanie výhod.
Poskytnutie dodatočnej kompenzácie výkonnému pracovníkovi, ktorý sa ukončí v prípade odkúpenia alebo prevzatia. Obyčajne sa to označuje ako „plán alebo klauzula zlatého padáka“.

Výhody nevýhody

Výhody nekvalifikovaných plánov

Nekvalifikované plány majú oproti svojim kvalifikovaným náprotivkom niekoľko výhod vrátane:

Žiadne limity príspevkov. Do týchto plánov môžu byť podľa uváženia zamestnávateľa za jeden rok vložené státisíce dolárov.
Tax-úcta. Pokiaľ sú splnené požiadavky na segregáciu a prepadnutie, všetky peniaze vložené do týchto plánov narastajú s odložením dane, ako by to bolo v IRA alebo inom kvalifikovanom pláne..
Poistné dávky. Nekvalifikované programy môžu vyplácať značné dávky pri úmrtí. Moderné politiky môžu okrem toho v rámci jednej politiky poskytovať niekoľko rôznych druhov ochrany s použitím jazdcov, ktorí okrem smrti vyplácajú dávky v súvislosti so zdravotným postihnutím, kritickými chorobami a dlhodobou starostlivosťou. Tento typ politiky efektívne poskytuje zamestnancovi balík výhod, na ktoré sa môže spoľahnúť, pokiaľ sú splnené podmienky plánu..
Oslobodenie od nariadení ERISA. Tieto pravidlá zakazujú diskrimináciu medzi zamestnancami a vyžadujú si prísne testovanie kvalifikovaných dôchodkových plánov.
Značná flexibilita. Nekvalifikované plány môžu byť štruktúrované mnohými rôznymi spôsobmi podľa potrieb účastníkov.
Ďalšie výhody. Tieto plány si vyžadujú minimálne podávanie správ a registráciu a obvykle je lacnejšie ich zostaviť a udržiavať ako kvalifikované plány.

Nevýhody nekvalifikovaných plánov

Medzi obmedzenia nekvalifikovaných plánov patria:

Podstatné riziko prepadnutia. Na rozdiel od peňazí v kvalifikovaných plánoch sú finančné prostriedky umiestnené v nekvalifikovaných plánoch zvyčajne viazané veriteľmi. Ak toto riziko neexistuje, plán sa môže stať neplatným a všetky aktíva, ktoré sa v súčasnosti nachádzajú v programe, sa okamžite stanú zdaniteľnými pre zamestnancov. IRS tiež stanovuje, že všetky peniaze v týchto plánoch, ktoré sa stanú bezpodmienečne dostupnými pre zamestnancov, sa budú počítať ako zdaniteľný príjem.
Ustanovenia „Zlatá putá“. Zamestnanci, ktorí neukončia svoje pôsobenie v spoločnosti alebo nespĺňajú iné požiadavky uvedené v pláne, strácajú spravidla svoje práva na výhody, ktoré by im inak boli vyplatené..

4 typy nekvalifikovaných plánov

Existujú štyri základné typy nekvalifikovaných programov: plány odložených kompenzácií, plány prémií pre výkonných pracovníkov, plány skupinových vyňatí a plány životného poistenia rozdelené na doláre..

Ako už bolo uvedené, spravidla sa financujú prostredníctvom životných poistiek s hotovostnou hodnotou, ale v niektorých prípadoch sa môžu použiť aj anuitné zmluvy, napríklad na plány odložených kompenzácií, ktoré sú určené na vyplácanie hotovosti účastníkom pri odchode do dôchodku..

1. Odložené kompenzačné plány

Toto je pravdepodobne najbežnejší typ nekvalifikovaného plánu a zvyčajne sa ponúka ako nadštandardná forma kompenzácie vysokým predstaviteľom spoločnosti alebo kľúčovým zamestnancom malých podnikov. Jedným z hlavných cieľov odložených plánov odmeňovania je zníženie dane zaplatenej zamestnancom. Dosiahne sa to odložením do dôchodku, keď je, dúfajme, v nižšej kategórii dane z príjmu. Tieto plány často obsahujú aj ustanovenie „zlaté putá“.

Odložené plány odmeňovania majú dve formy: odložené plány sporenia a SERP (doplnkové výkonné plány odchodu do dôchodku). Tieto dva typy sú v mnohých ohľadoch podobné, ale plány odloženého sporenia sú financované z príspevkov zamestnancov, zatiaľ čo SERP sú financované výlučne zamestnávateľom. Odložené plány sporenia zvyčajne odzrkadľujú ich kvalifikovaných bratrancov so stanoveným príspevkom, ako sú napríklad plány 401 tis., V ktorých môže zamestnanec vyčleniť určité percento z príjmu na rast buď v podielových fondoch, alebo za pevnú sadzbu zaručenú zamestnávateľom..

Na druhej strane SERP sú vo všeobecnosti štruktúrované ako súkromná forma plánu so stanovenými požitkami a sú financované buď nejakým druhom fondu na prepadnutie alebo životným poistením vo vlastníctve spoločnosti (COLI). Výhody programu sa môžu tiež vyplácať priamo z pokladníc spoločnosti podľa dohody.

2. Výkonné bonusové plány

V oddiele 162 zákonníka o vnútorných príjmoch boli výkonné orgány považované za primeranú kompenzáciu až do výšky 1 milióna USD. Mnoho spoločností vypláca tieto bonusy v hotovosti, ale niektorí zamestnávatelia sa ich rozhodnú vyplatiť vo forme dodatočných výhod. Tieto plány sa preto nazývajú plány výkonných bonusov a pravdepodobne sú najuniverzálnejším typom nekvalifikovaného plánu, ktorý sa dnes používa.

Na rozdiel od odložených odmeňovacích plánov sú výkonné bonusové plány financované v mene zamestnanca a sú často prenosné. Tieto plány obyčajne pozostávajú z platieb do životného poistenia s poistnou hodnotou alebo kombinovanej politiky, ktorá poskytuje balík výhod, ako je život, kritická choroba, zdravotné postihnutie a krytie dlhodobej starostlivosti..

Vo väčšine prípadov zamestnávateľ platí poistné v mene zamestnanca a nahlási ho ako dodatočnú zdaniteľnú kompenzáciu zamestnancovi na daňovom formulári W-2. Náklady na poistnú zmluvu sa potom odpočítajú ako obchodné náklady zamestnávateľa. Zamestnávateľ naďalej platí poistné za poistnú zmluvu, kým zamestnanec buď neopustí spoločnosť, neodíde do dôchodku, alebo kým nie je splatená poistná zmluva. Zamestnanec má potom prístup k peňažnej hodnote v politike ako dodatočný zdroj dôchodkového príjmu.

Niektorí zamestnávatelia tiež odmeňujú zamestnanca dodatočnú sumu peňazí na zaplatenie daní z pôvodného bonusu prostredníctvom dojednania o „dvojnásobnom bonuse“. Je potrebné poznamenať, že bonus pre zamestnancov môže mať v skutočnosti formu automobilov alebo iných výhod namiesto hotovosti alebo poistenia, aj keď posledné dva sú najbežnejšie.

3. Plány skupinového vyčlenenia

Tento druh nekvalifikovaného programu je vždy usporiadaný nad rámec skupinového termínovaného životného poistenia. Skupinové termíny životného poistenia umožňujú zamestnancom dostávať až 50 000 dolárov z dlhodobého životného poistenia bez toho, aby sa započítavali do dodatočného zdaniteľného odškodnenia. Tento plán potom „vybojuje“ zamestnancov, ktorí sú vybraní na získanie dodatočného poistného krytia v hotovosti v hornej časti skupinového plánu. Zamestnávateľ buď platí poistné za poistné v hotovosti, priamo poisťovateľovi, alebo vypláca peniaze zamestnancovi, ktorý potom platí poistné..

Na tento účel je možné použiť akýkoľvek typ politiky s hodnotou hotovosti vrátane celého života, univerzálneho života alebo variabilného univerzálneho života. Skupinové plány na vyňatie sa môžu tiež kvalifikovať na zjednodušené upisovanie poisťovacími spoločnosťami, čím pomáhajú hodnoteným alebo inak nepoistiteľným účastníkom získať krytie.

Niektoré typy programov vyžadujú od zamestnávateľa, aby vyplácaol dávky pri úmrtí príjemcovi priamo zo spoločnosti. V takom prípade je dávka zdaniteľná ako príjem príjemcovi. Pri porovnávaní nákladov a výhod tohto typu programu s dohodou o výkonných bonusoch alebo rozdelených dolároch je potrebné vziať do úvahy veľa faktorov vrátane daňových tried zamestnávateľa a zamestnancov, výšky vyplácaných požitkov a nákladov na poistné. V mnohých prípadoch však môžu byť plány na vyňatie zo skupiny najhospodárnejší typ nekvalifikovaného plánu.

Bratranec do plánu na vyňatie skupiny je plán § 79, program, ktorý je vhodný pre malé, úzko držané podniky, ktoré sa registrujú ako korporácie C alebo volia zaobchádzanie so zborom C ako LLC. Tento typ programu umožňuje zamestnávateľom odpočítať si platby poistného na životné poistenie pre zamestnancov, ktoré presahujú úroveň štandardného skupinového plánu, zatiaľ čo zamestnanci všeobecne musia deklarovať ako príjem iba dve tretiny tohto poistného. Pravidlá týkajúce sa toho, kto sa môže zúčastniť na pláne podľa oddielu 79, sú dosť zložité a zamestnávatelia sa musia dôsledne riadiť týmito pravidlami, aby sa vyhli daňovým sankciám..

4. Plány životného poistenia rozdelené na doláre

Ako už názov napovedá, plán rozdelený na dolár predstavuje partnerstvo medzi dvoma stranami (zamestnávateľom a zamestnancom), ktoré obidve vlastnia časť jednorazovej životnej poistky s peňažnou hodnotou. Zamestnávateľ si ponecháva percentuálny podiel vlastníctva v dávke smrti rovnajúci sa nákladom na poistné, ktoré zamestnávateľ zaplatil, zatiaľ čo zvyšok dostane zamestnanec. Zamestnanci sú vo všeobecnosti zdanení z výšky poistného, ktoré IRS považuje za „ekonomický prospech“ pre zamestnanca, známeho ako P.S. 58 náklady.

Plány rozdelené na dolár možno klasifikovať podľa jednej z dvoch foriem vlastníctva: schválenia a priradenia kolaterálu. Pri prvej metóde je zamestnávateľ ako vlastník, ktorý súhlasí s primeraným percentom z peňažnej hodnoty a dávky pri úmrtí poistky pre zamestnanca, ktorý nebude mať v spoločnosti žiadne zásoby, alebo nanajvýš menšinu akcií..

V metóde priradenia kolaterálu je majoritný zamestnanec v držbe akcií majiteľom poistiek. Zamestnanec prevedie príslušné percento vlastníctva peňažnej hodnoty a dávky pri úmrtí zamestnávateľovi ako kolaterál za to, že zamestnávateľ zaplatí poistné. Vo väčšine prípadov sú akékoľvek dávky v prípade úmrtia, ktoré poberajú zamestnanci zamestnanca, oslobodené od dane.

Záverečné slovo

Nekvalifikované plány môžu byť štruktúrované a použité rôznymi spôsobmi na dosiahnutie rôznych špecializovaných cieľov zamestnávateľov a zamestnancov. Hoci ich nedostatočná regulácia v porovnaní s kvalifikovanými plánmi poskytuje veľkú slobodu, nekvalifikované plány nemajú rovnaké daňové výhody ako ich kvalifikovaní bratranci.

Okrem toho, hoci existujú všeobecné usmernenia týkajúce sa spôsobu zdanenia týchto plánov, osobitné pravidlá sa môžu podstatne líšiť v závislosti od rôznych faktorov a musia sa analyzovať a monitorovať individuálne a pravidelne..

Vzhľadom na to, že nekvalifikované plány zvyčajne obsahujú veľké sumy peňazí, je nevyhnutné zabezpečiť, aby sa dodržiavali daňové pravidlá a iné nariadenia upravujúce financovanie a rozdelenie, aby sa zabránilo okamžitému zdaneniu výhod a sankcií zamestnancom..

Ak chcete získať ďalšie informácie o nekvalifikovaných plánoch, stiahnite si publikáciu IRS 575 o dôchodkoch a anuitných príjmoch alebo sa obráťte na svojho finančného poradcu.