Čo je zákon o rodine a lekárskej dovolenke (FMLA) - spôsobilosť a pravidlá

Aby sme boli spravodliví, existuje veľa zákonov na ochranu bezpečnosti, dôstojnosti a občianskych práv pracovníkov. Z nich je federálny zákon o rodine a lekárskej dovolenke (FMLA), ktorý je v knihách od roku 1993, jedným z najrozsiahlejších a často uvádzaných.

Čo je zákon o rodine a lekárskej dovolenke?

V rámci akéhokoľvek nepretržitého 12-mesačného obdobia umožňuje FMLA kvalifikovaným zamestnancom čerpať až 12 po sebe nasledujúcich alebo nepretržitých týždňov (av obmedzených prípadoch až 26 týždňov) neplatenej pracovnej dovolenky z konkrétnych lekárskych a rodinných dôvodov. Patria medzi ne pôrod a starostlivosť o novorodenca, adopcia, vážne osobné zdravotné ťažkosti alebo potreba starostlivosti o bezprostredného člena rodiny so závažným zdravotným stavom..

Zamestnávatelia nie sú povinní vyplácať zamestnancom na dovolenke FMLA, aj keď asi 65% z nich poskytuje zamestnancom plnú alebo čiastočnú mzdu, podľa ministerstva práce. Aj keď zamestnávatelia majú dovolené pozastaviť výhody, ako je akumulácia plateného voľna (PTO) pre zamestnancov na dovolenke, nemôžu pozastaviť alebo zrušiť zamestnávateľom sponzorované skupinové zdravotné poistenie - určite dôležitá ochrana pre zamestnancov, ktorí čerpajú voľno na lekárske účely dôvody.

Zamestnávatelia však môžu požadovať od zamestnancov, aby využili vzniknuté PTO, platenú materskú dovolenku a ďalšie výhody v čase voľna pred ponorením do ich pridelenia FMLA. To môže byť v skutočnosti prospešné pre zamestnancov, pretože si zachováva príjem počas časti dovolenky.

Z právneho hľadiska je FMLA modifikáciou doktríny zamestnania podľa vôle, ktorá upravuje väčšinu vzťahov medzi zamestnávateľmi a zamestnancami v Spojených štátoch. Je to podobné niektorým iným pracovným zákonom, ako sú napríklad tie, ktoré zakazujú diskrimináciu na základe chráneného štatútu. Zamestnanie podľa vôle dáva zamestnávateľom aj zamestnancom právo kedykoľvek a z akéhokoľvek dôvodu ukončiť pracovný pomer.

Za normálnych okolností na mnohých pracoviskách by zamestnanec, ktorý si vzal voľno do 12 týždňov, pravdepodobne čelil ukončeniu zamestnania. Po návrate z dovolenky sa však zamestnanci krytí FMLA, ktorí čerpajú dovolenku z dôvodu kvalifikácie, musia takmer vždy vrátiť do pôvodného postavenia a platovej triedy as rovnakými výhodami a zodpovednosťou. Oprávnení zamestnanci nemôžu byť prepustení, degradovaní, obťažovaní alebo inak potrestaní za žiadosť alebo čerpanie dovolenky podľa FMLA.

Kto sa kvalifikuje na pokrytie zákona o rodinných a zdravotných dovolenkách?

FMLA sa vzťahuje na verejných a súkromných zamestnávateľov s najmenej 50 zamestnancami v okruhu 75 kilometrov od sídla zamestnanca. Vynímajú sa tak malé podniky, ako aj malé izolované pobočky, ktoré prevádzkujú väčší zamestnávatelia. Oslobodené môžu byť aj niektoré vládne agentúry a miestne vzdelávacie orgány. Podľa súhrnu FMLA ministerstva práce z roku 2012 má asi 59% všetkých pracovníkov v USA nárok na neplatenú dovolenku podľa FMLA..

Na to, aby sa zamestnanci kvalifikovali na ochranu FMLA, musia spĺňať nasledujúce kritériá:

Práca pre kvalifikovaného zamestnávateľa
Zamestnaný týmto zamestnávateľom najmenej 12 mesiacov (nie nevyhnutne za sebou - kumulatívne sa môžu započítavať obdobia sezónnej práce pre toho istého zamestnávateľa).
Za posledných 12 mesiacov zhromaždili najmenej 1 250 hodín práce - v priemere približne 24 hodín týždenne
Nebol voleným funkcionárom na žiadnej úrovni vlády

Aj keď všetci zamestnanci, ktorí spĺňajú tieto kritériá, spadajú pod FMLA, existuje obmedzená výnimka pre kľúčových zamestnancov, ktorí sú definovaní ako zamestnanci, ktorí spĺňajú všetky vyššie uvedené kritériá a sú odmeňovaní viac ako 90% svojich spolupracovníkov v okruhu 75 míľ. FMLA umožňuje zamestnávateľom vzdať sa opätovného zamestnania pri návrate kľúčových zamestnancov, ak by opätovné zamestnanie spôsobilo „značné a závažné“ poškodenie financií zamestnávateľa - napríklad preto, že by sa zamestnancovi obnovilo vysoké platové ohodnotenie as nákladnými výhodami..

Zamestnávateľ však nemôže kľúčovému zamestnancovi zakázať čerpanie dovolenky podľa FMLA. A ak sa zamestnávateľ rozhodne neobnoviť vracajúceho sa zamestnanca, musí presvedčivo odôvodniť, prečo by opätovné zaradenie zamestnanca spôsobilo vážnu ujmu.

Doplňujúce štátne štatúty

Niektoré štáty majú neplatené zákony o dovolenke, ktoré sa viažu mimo FMLA, čím posilňujú ochranu zamestnancov, ktorí potrebujú mať voľno pre rodinné alebo lekárske potreby. Tieto zákony sa pravidelne menia, takže je najlepšie skontrolovať si aktuálne informácie u štátnych úradov práce.

Tu je ukážka platných zákonov štátu:

Oregon. Všetci zamestnávatelia s 25 a viac zamestnancami podliehajú FMLA. Oprávnení zamestnanci môžu kombinovať až 12 týždňov dovolenky na ktorúkoľvek krytú chorobu inú ako tehotenstvo alebo detská nemocenská dovolenka s až 12 týždňami dovolenky pre každú z týchto podmienok, a to celkom až 36 týždňov dovolenky počas ľubovoľného jednoročného obdobia..
Maine. Súkromní zamestnávatelia s 15 a viac zamestnancami a obecní (mestské alebo okresné úrady) zamestnávatelia s 25 a viac zamestnancami podliehajú zákonu.
Maryland. Súkromní zamestnávatelia s 15 a viac zamestnancami musia dodržiavať všetky ustanovenia FMLA. Okrem toho musia umožňovať kvalifikovaným zamestnancom najmenej 30 dní voľna na darovanie kostnej drene a 60 dní voľna na darcovstvo orgánov, na ktoré sa nevzťahuje federálny zákon..
New Jersey. New Jersey rozširuje spôsobilosť FMLA na zamestnancov, ktorí v predchádzajúcich 12 mesiacoch nazhromaždili najmenej 1 000 hodín práce, čo je štedrejší príspevok ako federálny limit 1 250 hodín..

Oprávnené voľno pod FMLA

FMLA umožňuje kvalifikovaným zamestnancom čerpať až 12 celkom týždňov neplatenej, nepenalizovanej pracovnej dovolenky v ktoromkoľvek danom 12-mesačnom období pre:

Porod a starostlivosť o novorodencov. Rodičia majú nárok na voľno v súvislosti s narodením dieťaťa, väzbou, starostlivosťou o novorodenca a starostlivosťou o deti do jedného roku veku..
Osvojenie a pestúnska starostlivosť. Rodičia sú poistení na starostlivosť a pripútanie novoprijatej adopcie alebo pestúnskeho dieťaťa do jedného roka od dátumu umiestnenia.
Okamžitá starostlivosť o členov rodiny. Zahŕňa to starostlivosť o vážne zranené alebo choré dieťa, rodiča alebo manžela. Ministerstvo práce stanovuje, že v tomto a všetkých prípadoch „manžel / manželka“ opisuje manželky podľa zvykového práva a manželky rovnakého pohlavia v štátoch, v ktorých sú takéto odbory povolené (okrem odborov opačného pohlavia všade); „Rodič“ označuje biologického, nevlastného alebo adoptívneho rodiča alebo akéhokoľvek dospelého, ktorý legálne slúžil in loco parentis (ako zákonný zástupca zamestnanca, keď bol zamestnanec maloletý); a „dieťa“ označuje biologické, nevlastné, adoptívne alebo adoptívne dieťa alebo dieťa, s ktorým má zamestnanec in loco parentis vzťah (vrátane dospelého dieťaťa nespôsobilého na starostlivosť v dôsledku zdravotného postihnutia).
Osobná choroba alebo úraz. Zamestnanci môžu mať voľno z dôvodu choroby alebo zranenia, ktoré im znemožňuje vykonávať základné pracovné povinnosti.
Domáce násilie. Hoci FMLA výslovne neuvádza domáce násilie ako spôsobilé na dovolenku podľa zákona, zamestnanci oprávnení na FMLA môžu čerpať až 12 týždňov neplatenej dovolenky za fyzické zranenia alebo psychologické traumy v dôsledku domáceho násilia..
Vojenská spôsobilosť. Patria sem zamestnanci s najbližšími rodinnými príslušníkmi (dieťa, rodič alebo manželský partner) vo vojenskej službe v aktívnej službe. Pojem „naliehavosť“ označuje situáciu, ktorá môže vzniknúť v dôsledku služby v aktívnej službe, ako je napríklad služba, ktorá bude v krátkom čase rozmiestnená v cudzej krajine. Keďže zamestnanec možno v tejto situácii už mnoho mesiacov neuvidí opravovňu a vzhľadom na riziká, ktoré z nej vyplývajú pre niektoré zahraničné nasadenia, dovolenka FMLA dovolí obom rodinným príslušníkom stráviť kvalitný čas spolu s doručením opravovne a rieši všetky naliehavé logistické problémy súvisiace s nasadením.

FMLA umožňuje až 26 celkom týždňov neplatenej, nepenalizovanej pracovnej dovolenky v rámci 12-mesačného obdobia pre:

Vojenská opatrovateľská dovolenka. Vzťahuje sa to na zamestnancov so služobníkmi v ich najbližšej rodine, ako aj na zamestnancov, ktorých určil najbližší príbuzný (napríklad synovec bez žijúcich súrodencov, dospelé deti alebo rodičia). Na to, aby sa zamestnanci kvalifikovali ako vojenskí opatrovatelia, musia mať v služobnom pomere chorobu alebo zranenie súvisiace s vojenskou službou alebo sa ňou zhoršuje..

Bežné výnimky

Aj keď sa tieto spoločné situácie povrchne podobajú kvalifikačným situáciám, FMLA sa na ne nevzťahuje:

minor Choroba. Na drobné alebo krátkodobé choroby, ako napríklad nachladnutie a chrípkové záchvaty, ktoré si nevyžadujú hospitalizáciu, sa nevzťahuje, a to ani v prípade, že zamestnanec musí zmeškať prácu. Platí to bez ohľadu na to, či je chorý zamestnanec alebo najbližší rodinný príslušník.
Rutinná lekárska starostlivosť. Fyzické prehliadky, laboratórne práce, vyšetrenia očí a iná rutinná starostlivosť nie sú zahrnuté.
Starostlivosť o nepatrných rodinných príslušníkov. Zamestnanci starajúci sa o prarodičov, strýkov alebo iných najbližších rodinných príslušníkov nemajú nárok na voľno v rámci FMLA, bez ohľadu na to, ako blízko sú jednotlivcovi. Jedinou výnimkou je, ak jednotlivec má alebo mal in loco parentis vzťah so zamestnancom.
Starostlivosť o domáce zvieratko. FMLA sa nevzťahuje na voľno na veterinárnu starostlivosť alebo na smrť domáceho maznáčika.

Niektoré výnimky a obmedzenia FMLA sú dosť technické a podrobné. Ak si nie ste istí, či je pokrytá vaša konkrétna situácia, obráťte sa na ministerstvo práce a miezd (WHD), federálna agentúra poverená presadzovaním FMLA a ďalších pracovných zákonov..

Povinnosti zamestnancov

Zamestnanci, ktorí majú nárok na dovolenku podľa FMLA, musia mať na zreteli určité povinnosti pri rozbehu a po skončení svojho voľna:

Poskytovanie primeraného oznámenia. Zamestnanec musí o najbližšej dovolenke čo najskôr informovať. Pre plánované lekárske zákroky, ako je pôrod a neodkladný chirurgický zákrok, to zvyčajne znamená najmenej 30 dní. (Pri pôrode je skutočný dátum splatnosti alebo svojvoľný dátum niekedy pred dátumom splatnosti v poriadku.) V prípade neplánovaných udalostí, ako je vážna nehoda postihujúca bezprostredného člena rodiny alebo lekárska diagnóza, ktorá si vyžaduje neodkladnú operáciu, musia zamestnanci informovať zamestnávateľov čo najskôr. dozvedieť sa viac o tomto probléme. Oznámenie možno podať ústne alebo písomne. Ak je to možné, zamestnanci sa tiež musia dať k dispozícii, aby odpovedali na následné otázky zamestnávateľa, napríklad na očakávané trvanie voľna.
Požiadavky na certifikáciu. Zamestnávatelia môžu podľa vlastného uváženia požadovať, aby zamestnanci s kvalifikáciou FMLA potvrdili dôvod ich neprítomnosti - napríklad poskytnutím písomného listu lekára. Oprávnení zamestnanci by mali mať v pláne poradiť sa s lekárom skôr, ako začnú čerpať dovolenku podľa FMLA.
Využitie plateného voľna. Zamestnávateľ môže vždy prinútiť zamestnanca, aby využil platenú voľno pred odchodom z FMLA, aj keď dôvod na dovolenku pokrýva FMLA. Z rovnakého dôvodu má zamestnanec právo požadovať, aby bol všetok dostupný vývodový hriadeľ pridelený na voľno s kvalifikáciou FMLA, a to aj v prípade, že ho zamestnávateľ nepožiada alebo sa pokúša dovoliť. Zamestnanci to možno budú chcieť urobiť, aby počas svojho voľna zabezpečili čo najväčšiu možnú mzdu.
Oznámenie o zmenených okolnostiach. Od zamestnancov sa môže požadovať, aby to oznámili čo najskôr po zmene okolností dovolenky kvalifikovaných podľa FMLA. Napríklad, ak zamestnanec alebo najbližší rodinný príslušník dosiahne rýchlejšie zotavenie, ako sa očakávalo, alebo ak komplikácie oneskorenie zotavenia vyžadujú ďalšiu dovolenku. Toto však nie je predvolená požiadavka - zamestnanci tak musia urobiť iba na žiadosť zamestnávateľa.

Povinnosti zamestnávateľa

FMLA ukladá niektoré povinnosti aj zamestnávateľom. Medzi najvýznamnejšie patria:

Uverejnenie oznámenia FMLA. Všetci zamestnávatelia, a to aj tých, ktorí nemajú kvalifikovaných zamestnancov, musia zverejniť oficiálne oznámenie ministerstva práce, v ktorom uvedú práva zamestnancov FMLA na dobre viditeľnom mieste, ako je napríklad konferenčná miestnosť alebo konferenčná miestnosť. Zamestnávatelia s viacerými miestami musia na každé miesto uverejniť aspoň jedno oznámenie. DOL môže vyberať pokutu za každé miesto za nehodu, ktorá sa nedodrží. Táto pokuta je nižšia ako 200 dolárov a každý rok sa zvyšuje, aby udržala tempo s infláciou.
Poskytovanie písomného oznámenia v nových materiáloch na prenájom. Zamestnávatelia musia poskytnúť všetkým novým zamestnávateľom písomné oznámenie o ochrane FMLA. Najbežnejším spôsobom, ako to dosiahnuť, je v príručke pre zamestnancov alebo v novoprijatých balíkoch - zamestnávatelia, ktorí bežne takéto materiály bežne nedistribuujú, však môžu dať list so všetkými potrebnými informáciami alebo jednoducho distribuovať kópie oficiálneho oznámenia DOL priamo na adresu nové nájmy.
Oznámenie o oprávnenosti. Zamestnávateľ musí do piatich pracovných dní od žiadosti zamestnanca o voľno podľa FMLA poskytnúť ústne alebo písomné oznámenie o oprávnenosti zamestnanca. Ak zamestnávateľ zistí, že zamestnanec nespĺňa podmienky pre udelenie FMLA, musí oznámenie obsahovať aspoň jeden platný dôvod, prečo (napríklad nedostatočný počet odpracovaných hodín za posledných 12 mesiacov). Pokiaľ sa nezmení spôsobilosť zamestnanca, zamestnávateľ nemusí distribuovať osobitné oznámenie pre každú žiadosť o voľno v rovnakom 12-mesačnom období - stačí jedna za rok.
Písomné oznámenie o právach a povinnostiach zamestnancom schváleným na dovolenku. Zamestnávateľ musí spolu s oznámením o oprávnenosti poskytnúť oznámenie, v ktorom sú uvedené práva a povinnosti zamestnancov súvisiace s FMLA, každému zamestnancovi schválenému na voľno podľa FMLA. Toto oznámenie musí obsahovať povinnosti a obmedzenia zamestnancov uvedené vyššie, ako aj práva zamestnanca na úplné obnovenie po návrate. Pre jednoduchosť DOL odporúča použiť formulár WH-381, ktorý obsahuje komplexný prehľad týchto informácií.

Porušovanie a presadzovanie FMLA

Podanie nároku FMLA

Mzdová a hodinová divízia vyšetruje a uplatňuje všetky nároky súvisiace s FMLA. Príslušné štátne agentúry práce presadzujú doplnkové štátne štatúty, ktoré poskytujú dodatočnú súvisiacu ochranu.

Hoci WHD vykonáva nezávislé vyšetrovania zamestnávateľov, u ktorých existuje podozrenie z porušenia pracovných zákonov, vrátane FMLA, väčšina porušení FMLA sa zistí na základe sťažností podaných u WHD poškodeným zamestnancom alebo v jeho mene. Zamestnanci sa môžu obrátiť na svoju miestnu kanceláriu WHD online, telefonicky alebo osobne a poskytnúť čo najpodrobnejšie informácie o svojej totožnosti, zamestnávateľovi, práci a údajnom porušení.

Všetky nároky podané na WHD sú dôverné. Agentúra neoznamuje totožnosť žiadateľov žiadnym iným federálnym ministerstvám alebo agentúram vrátane agentúr na presadzovanie imigrácie. Okrem toho federálne právo zakazuje zamestnávateľom akýmkoľvek spôsobom, ako napríklad zrážanie mzdy alebo ukončenie zamestnania, voči zamestnancom, ktorí podávajú žiadosti WHD,.

Bežné porušenia a úskalia pre zamestnávateľov

Mnoho manažérov a vlastníkov firiem je dosť inteligentných na to, aby vedeli, že je nepravdepodobné, že sa dostanú k očividným porušeniam FMLA, ako je prepustenie kvalifikovaného pracovníka na neplatenej dovolenke. Zamestnávatelia však zákon často porušujú jemnejšie.

Medzi bežné porušenia FMLA patrí:

Zodpovednosť zamestnanca za budúce preskúmanie výkonnosti projektu, ktorý nebol dokončený počas obdobia dovolenky, čo môže mať za následok ukončenie
Obnovenie zamestnanca na nižšej pozícii
Odmietnutie oprávnenej žiadosti o voľno kvalifikovaným zamestnancom
Ukončenie pracovného pomeru bez príčiny pred začiatkom dovolenky, zvyčajne sa to však považuje za porušenie, iba ak zamestnanci dokážu, že by si prácu mohli ponechať bez žiadosti FMLA.
Nesprávna klasifikácia zamestnanca ako kľúčového zamestnanca, aby sa predišlo opätovnému zaradeniu (FMLA umožňuje zamestnávateľom vzdať sa opätovného zaradenia za návrat kľúčových zamestnancov za určitých okolností.)

Zamestnávatelia, ktorí nie sú dôverne oboznámení so zákonom (alebo ktorí nemajú prístup k právnemu zástupcovi), nemusia ani vedieť, že porušujú zákon, alebo sa mylne môžu domnievať, že nie sú ním viazaní. Prieskum ministerstva práce zistil, že 16% zamestnávateľov, na ktorých sa vzťahuje FMLA, si nebolo istí, či sa na nich zákon vzťahuje, alebo boli presvedčení, že to tak nie je.

Odškodnenie zamestnancov a pokuty zamestnávateľov

Ak vyšetrovanie WHD zistí, že konkrétny nárok má opodstatnenie, dotknutý zamestnanec má podľa Americkej advokátskej komory nárok na toto:

Strata miezd a výhod. Táto kategória zahŕňa všetky ušlé mzdy, bonusy, výhody a ďalšie náhrady - plus úroky - priamo súvisiace s porušením FMLA, ako napríklad zárobky, ktoré by zamestnanci dostali do dátumu začatia dovolenky, ak by neboli proaktívne ukončené..
Náhrada skutočných nákladov vzniknutých počas dovolenky. Platí to, ak zamestnanci neprišli o mzdu, výhody alebo inú kompenzáciu v dôsledku porušenia - napríklad ak zamestnávateľ zamietol ich žiadosť o kvalifikovanú dovolenku, ale nevystrelil ich. Zahŕňajú všetky výdavky súvisiace s dôvodom dovolenky, ako sú náklady na zdravotnú starostlivosť a dodávky, do výšky rovnajúcej sa 12-týždňovej mzde plus úrok.
Spravodlivé oslobodenie. Ak porušenie viedlo k nepriaznivému zamestnaneckému konaniu, ako je ukončenie alebo zníženie zamestnania, zamestnanec má právo na úplné opätovné zaradenie do pozície s rovnakou alebo väčšou zodpovednosťou..
Advokátske poplatky. Poplatky, ktoré žalobcovi vzniknú v súvislosti so súdnym sporom proti zamestnávateľovi, ako sú honoráre advokáta a honoráre znalcov, musí zamestnávateľ uhradiť v plnej výške. Vo všetkých prípadoch to nie je potrebné, pretože zamestnávateľ sa môže dohodnúť na vyrovnaní a vyplatení pohľadávok bez toho, aby sa obrátil na súd.

Záverečné slovo

Pracovné zákony a ochrana pracovníkov prešli dlhú cestu v relatívne krátkom čase. Podľa ministerstva práce mali Spojené štáty stálu federálnu minimálnu mzdu až do roku 1938. A diskriminácia na základe pohlavia, rasy a iných chránených štatútov sa až do 60. a 70. rokov 20. storočia vážne nezaoberala. Zákony, ako je zákon o občianskych právach (1964) a zákon o rovnakých pracovných príležitostiach (1972), zakotvujú určitú mieru ochrany historicky vylúčených pracovníkov.

Právne predpisy a agentúry, ktoré ich uplatňujú, však nie sú všadeprítomné alebo všemocné. Aj keď zamestnanci by nemali automaticky predpokladať, že sú považovaní za komodity na jedno použitie, nesú zodpovednosť za pochopenie zákonov, ktoré ich chránia, a za zistenie možných porušení. Inak sú tieto zákony iba slovami na papieri.

Už ste niekedy využili zákon o rodine a lekárskej dovolenke?