Čo je plán vlastníctva zamestnancov (ESOP) - definícia, výhody a nevýhody

Zamestnávatelia by nemali považovať ESOP za prostý ďalší spôsob odmeňovania zamestnancov akciami - táto jedinečná forma vlastníctva zamestnaneckých akcií je v zásade na rozdiel od akejkoľvek inej formy akciových opcií alebo kvalifikovaného plánu..

Čo je plán ESOP?

Plány ESOP sú kvalifikované dôchodkové plány, ktoré sú určené výlučne na prevod akcií vlastníctva spoločnosti na oboch vedúcich pracovníkov a radových a spisových zamestnancov. Aj keď sú tieto plány dostupné pre verejne obchodované spoločnosti, najbežnejšie ich používajú podniky, ktoré majú úzke držanie a ktoré potrebujú pre svoje akcie likvidný trh. Plány ESOP tento problém riešia nákupom akcií od zamestnancov zapísaných do plánu po odchode do dôchodku.

Štruktúra a návrh plánu

Plány ESOP sú jediným typom programov odchodu do dôchodku alebo zamestnaneckých zásob, ktoré držia buď zásoby spoločnosti alebo hotovosť v samostatnom podielovom fonde, kde sú príjemcami zamestnanci a zásoby sú umiestnené v ich menách na samostatných účtoch. Sú to programy so stanovenými príspevkami, ale líšia sa od iných typov programov so stanovenými príspevkami v tom, že ich môžu založiť iba korporácie C alebo podkapitoly S (tieto sú zďaleka najbežnejším typom vlastníka ESOP). Žiadny iný typ podnikateľského subjektu ich nesmie používať, ako sú partnerstvá, profesijné spoločnosti alebo živnostníci.

Na vytvorenie plánu ESOP zamestnávateľ vytvára výbor ESOP, ktorý sa zvyčajne skladá z vlastníkov a členov kľúčového manažmentu a možno niektorí kľúčoví zamestnanci alebo zástupca pre radových zamestnancov. Výbor rozhoduje o tom, ako bude plán financovaný a prevádzkovaný, a vymenúva splnomocnenca, ktorý bude spravovať dôveru podľa ich špecifikácií..

príspevky

Plány ESOP sú tiež jedinečné tým, že sa zvyčajne financujú výlučne z príspevkov zamestnávateľov; Aj keď sú príspevky zamestnancov povolené, pre tento druh plánu sa len zriedka vyžadujú. Zamestnávateľ odvádza daňovo odpočítateľné príspevky na účty zamestnancov v rámci zvereneckého fondu každý rok podľa vopred stanoveného vzorca, ktorý sa obvykle vypočíta podľa kombinácie držby a náhrady zamestnanca individuálne..

Celkový ročný odpočítateľný príspevok nemôže prekročiť 25% z celkovej platby všetkých účastníkov programu za kalendárny rok. Zamestnávatelia spravidla financujú program pomocou akcií svojich vlastných akcií, ktoré boli ocenené nezávislým odhadcom, ale môžu platiť aj hotovostné príspevky, ktoré sa zvyčajne používajú na financovanie spätného odkúpenia akcií od zamestnancov pri odchode do dôchodku..

rozhodné

Pokiaľ ide o oprávnenie a oprávnenosť účastníkov, ESOP musia dodržiavať rovnaké pravidlá ako všetky ostatné kvalifikované plány; Každý zamestnanec vo veku 21 rokov alebo starší musí mať zvyčajne povolenie pripojiť sa k plánu po ukončení 1 000 hodín služby v kalendárnom roku. ESOP zvyčajne obsahujú nárokový plán, ktorý sa musí vyplniť skôr, ako majú zamestnanci prístup k aktívam v pláne, čo znamená, že musia pracovať pre zamestnávateľa určitý počet rokov predtým, ako si môžu vziať so sebou niektoré (alebo všetky) svoje aktíva programu. ak idú pracovať niekde inde.

Pravidlá oprávnenia, ktoré boli upravené zákonom o ochrane dôchodkov z roku 2006, v súčasnosti vyžadujú, aby zamestnávatelia používali buď trojročný útes (ak v tom čase pripadá celá zostatok), alebo šesťročný odstupňovaný harmonogram (kde 20% zostatku plánu) vesty každý rok počas dvoch až šiestich rokov podľa posledného uvedeného harmonogramu).

diverzifikácia

Zamestnanci, ktorí sa zúčastnili na programe najmenej 10 rokov, môžu diverzifikovať až štvrtinu svojich aktív programu na iné investičné nástroje, keď dosiahnu vek 55 rokov, a môžu diverzifikovať až ďalších 25% zostatku programu vo veku 60 rokov. Plán musí obsahovať aspoň tri ďalšie investičné alternatívy, ako sú podielové fondy alebo dlhopisy, alebo tiež umožniť účastníkovi presunúť tieto sumy do iného programu (ako je plán 401 tis., Ktorý ponúka aj zamestnávateľ). Účastníci môžu tiež udeliť pokutu bez rozdelenia tejto sumy, ak zamestnávateľ neposkytuje žiadne investičné alternatívy.

rozvody

Zamestnanci ESOP môžu čerpať prostriedky zo svojich plánov za rôznych okolností:

• odchod do dôchodku. Zamestnanci, ktorí dosiahli normálny vek odchodu do dôchodku 59 1/2 alebo odchádzajú do dôchodku skoro vo veku 55 rokov.
• Smrť a zdravotné postihnutie. V týchto prípadoch sa od vekových obmedzení upúšťa.
• Oddelenie od služby. Zamestnanci, ktorí opúšťajú spoločnosť z iných dôvodov, ako sú uvedené vyššie, možno budú musieť počkať až päť rokov, kým začnú prijímať distribúcie. Môžu tiež prepadnúť niektoré alebo všetky aktíva svojho programu, ak nie sú úplne započítané do programu, keď sa oddelia od služby.
• utrpenia. Zamestnanci môžu rozdeliť útrapy, ak to umožňuje plán (útrapy musia spĺňať kritériá plánu pre tento typ udalosti).
• Rôzne podmienky. Niektoré plány ESOP tiež umožnia účastníkom uskutočňovať distribúcie, zatiaľ čo stále pracujú pre spoločnosť, pokiaľ spĺňajú predpísané požiadavky na vek alebo držbu, ako sú stanovené v dôvere..

Rozdelenia sa môžu uskutočňovať buď v jednej paušálnej sume, alebo počas obdobia nie dlhšieho ako päť rokov. Od účastníkov, ktorí vlastnia aspoň 5% spoločnosti, sa tiež vyžaduje, aby začali povinne požadovať minimálne rozdelenie zo svojich plánov ESOP 1. apríla roku nasledujúceho po roku, v ktorom dosiahnu 70 1/2, aj keď stále pracujú pre spoločnosť spoločnosť. Distribúcia môže byť pre účastníkov tiež oneskorená, ak je ESOP využívaný (to znamená, že nakúpil svoje akcie zo zásob spoločnosti pomocou vypožičaných peňazí) až do roku nasledujúceho po roku, v ktorom je pôžička splatená (výnimka je udelená v prípade úmrtia alebo zdravotného postihnutia). ).

Keď účastníci začnú s distribúciou z plánu, je zamestnávateľ povinný zo zákona predložiť ponuku na nákup akcií od účastníka za stanovenú cenu, ktorá musí stáť 60 dní. Zamestnávateľ musí potom tento postup zopakovať jeden rok po počiatočnom období distribúcie. Zamestnanci môžu počas tohto obdobia uskutočniť niekoľko predajov, ak sa tak rozhodnú - ale ak áno nie predávať svoje akcie v týchto časových rámcoch, zamestnávateľ nemá žiadnu povinnosť ich spätného odkúpenia. Zamestnanec s nimi môže byť skutočne prilepený, hoci môže svoje akcie predať akémukoľvek ochotnému kupujúcemu za akúkoľvek cenu, ktorú je ochotný zaplatiť. Ak je však s akciami spoločnosti verejne obchodované, môžu akcie jednoducho predávať na otvorenom trhu, ale prísne držané podniky sú povinné najať nezávislého odhadcu, aby akcie pravidelne určovali, aby stanovili predajnú cenu..

Často je potrebné požičiavať si peniaze na pokrytie spätného odkúpenia akcií do programu a program môže získať financovanie na základe zamestnávateľského úveru. Zamestnávateľ môže potom do programu uskutočniť ďalšie hotovostné príspevky, ktoré sa môžu použiť na splatenie pôžičky. Tento typ príspevku nesmie prekročiť 25% celkovej náhrady všetkých účastníkov programu.

Daňové zaobchádzanie

Distribúcie z plánov ESOP sa zdaňujú rovnakým spôsobom ako všetky ostatné kvalifikované plány. Účastníci môžu začať s rozdeľovaním podľa plánu vo veku 59 1/2 bez trestu, s výnimkou prípadu smrti alebo zdravotného postihnutia, a rozdeľovania sa zdaňujú ako bežný príjem v roku, v ktorom boli prijaté. Za predčasné výbery sa tiež vzťahuje 10% pokuta.

Zamestnanci môžu dostať zaobchádzanie s kapitálovými príjmami z predaja akcií spoločnosti v ich pláne, ak predávajú akcie podľa ustanovení NUA (Net Unrealized Apprecence), ktoré stanovuje, že všetky akcie v kvalifikovanom pláne, ktoré sú vyčlenené z akýchkoľvek iných druhov aktív v plán a predaný v jednej transakcii môže byť predmetom zaobchádzania s kapitálovými výnosmi. Účastníci môžu tiež odložiť zdaňovanie presunutím plánu na tradičnú alebo Roth IRA (hoci tento prevod by predstavoval zdaniteľný prechod). Dividendy, ktoré sa vyplácajú v hotovosti účastníkom za ich akcie ESOP, sú však plne zdaniteľné v čase ich vyplatenia, aj keď sa za ne nestanovuje žiadna pokuta za predčasné výbery a žiadna daň sa nevracia..

Výhody plánov ESOP

1. likvidita. Plány ESOP vytvárajú likvidný trh s akciami spoločnosti, ktoré môžu zamestnanci použiť na predaj svojich akcií. To je zvlášť výhodné pre úzko držané podniky s neobchodnými akciami.
2. Daňové výhody. Daňové výhody, ktoré prichádzajú so všetkými kvalifikovanými programami, ako je napríklad odložený rast a odpočítateľné príspevky, sa dodávajú aj s plánmi ESOP..
3. Motivácia pracovnej sily. Plány ESOP môžu viesť k zvýšenému udržaniu a produktivite zamestnancov vďaka spoločnému vlastníctvu spoločnosti. Niekoľko štúdií ukázalo, že spoločnosti po zavedení týchto plánov rastú rýchlejšie.
4. Hlasovacie práva. Väčšina plánov ESOP dáva zamestnancom hlasovacie práva na akcie, ktoré dostávajú.
5. dividendy. Zamestnávatelia môžu vyplácať zamestnancom dividendy z akcií v pláne, ktoré môžu byť vyplatené buď priamo v hotovosti alebo použité na nákup ďalších akcií spoločnosti. ESOP sú jediným typom odloženého dôchodkového plánu, ktorý môže účastníkom vyplatiť akúkoľvek hotovosť skôr, ako budú inak oprávnení na rozdelenie bez toho, aby im bola uložená pokuta..

Nevýhody plánov ESOP

1. Nedostatok diverzifikácie. Pretože plány ESOP sú zvyčajne financované výlučne z akcií spoločnosti, zamestnanci môžu byť vo svojich investičných portfóliách veľmi nadhodnotení. Z tohto dôvodu väčšina zamestnávateľov v rámci SŠ, ktorí ponúkajú tento plán, ponúka ako alternatívu alebo doplnok aj iný kvalifikovaný plán, ako napríklad plán 401 000 (zamestnanci môžu prispievať k obom súčasne) a pravidlá umožňujúce diverzifikáciu vo veku 55 a 60 rokov boli predstavené.
2. Nižšia výplata. Cena akcií, ktorú dostávajú zamestnanci v úzko držanom ESOP, nemusí byť tak dobrá ako cena, ktorú by dostali, keby sa akcie verejne obchodovali..
3. Obmedzená podniková štruktúra. ESOP môžu používať iba korporácie C alebo S.
4. Problémy s peňažnými tokmi. Zamestnávatelia môžu mať ťažkosti pri spätnom odkúpení veľkého počtu akcií, ak viacerí zamestnanci začnú distribuovať súčasne.
5. Vysoké náklady. Spoločnostiam, ktoré implementujú plány ESOP, môžu vzniknúť veľmi vysoké náklady na vytvorenie a správu (zvyčajne od asi 40 000 dolárov).
6. Zriedenie ceny akcií. Vytváranie a vydávanie ďalších akcií pre nových účastníkov môže oslabiť hodnotu všetkých existujúcich akcií, čo predstavuje väčší problém pre úzko držané podniky..

Záverečné slovo

Plány ESOP boli zavedené v polovici 50. rokov ako účinná forma vlastníctva zamestnaneckých akcií. V roku 1974 spadali pod jurisdikciu ERISA a odvtedy existujú vo svojej súčasnej podobe. Aj keď tieto plány majú niektoré veľmi skutočné obmedzenia, môžu zamestnancom poskytnúť značnú motiváciu šetriť si na dôchodok.

Národné centrum pre vlastníctvo zamestnancov uvádza, že od roku 2012 existuje takmer 11 000 spoločností ponúkajúcich plány ESOP približne 10 miliónom účastníkov: 97% z týchto firiem je držaných úzko a dve z každých troch používajú plán ako spôsob spätného odkúpenia akcií. od svojich pracovníkov.

Viac informácií o plánoch ESOP získate od odborníka na dôchodkový plán alebo od svojho finančného poradcu.